Groupe ÆQUITAS

Bilan de l’équité

Mai 2008

Souvent, l’analyse de la situation au regard de la diversité ou de l’équité dans une entreprise a comme objectif de vérifier la conformité des politiques et des pratiques aux exigences des normes de référence en matière d’équité. C’est un bon début puisqu’il faut bien s’assurer que les systèmes de gestion des ressources humaines ne recèlent pas d’éléments qui pourraient être considérés par les tribunaux comme potentiellement discriminatoires. Il devient cependant vite rébarbatif de ne mettre l’accent que sur les aspects à améliorer ou les activités à mettre en place.

En faisant le point sur la situation de leur entreprise face à la gestion de la diversité de la main-d’œuvre ou de l’équité, nos clients réalisent que l’exercice permet, à partir d’une grille d’analyse éprouvée, de mettre en évidence des pratiques et politiques qui sont courantes pour eux mais qui s’inscrivent pourtant fort bien dans le cadre des initiatives recommandées en gestion de la diversité et de l’équité en emploi et salariale. Et c’est encourageant.

Dressez votre bilan ?

En répondant aux questions de ce petit test rapide, vous aurez une idée de l’état de santé de la diversité et de l’équité dans votre entreprise et constaterez peut-être que votre organisation est mieux positionnée que vous ne le pensiez.

Oui ? Non ? Peut-être ?

  • La représentation de certains groupes cibles (femmes, membres de minorités, personnes handicapées, etc.) dans votre organisation semble-t-elle correspondre au bassin de main-d’œuvre qualifiée disponible sur le marché du travail ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Pouvez-vous affirmer que vos pratiques de gestion de ressources humaines sont raisonnablement bien alignées sur vos politiques formelles ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Le personnel des ressources humaines est-il sensibilisé aux risques de discrimination directe et indirecte ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Les gestionnaires dans votre organisation connaissent-ils les objectifs corporatifs dans le domaine de l’équité et de la diversité ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Les gestionnaires dans votre organisation sont-ils outillés pour gérer la diversité actuelle ou future de la main-d’œuvre (jeunes, femmes, etc.) ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Vos sources de recrutement sont-elles suffisamment diversifiées ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Les gestionnaires sont-ils en mesure de mener des entrevues d’embauche de façon objective sans évoquer les préférences de la clientèle desservie par votre entreprise ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Les pratiques de sélection sont-elles uniformisées ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Les femmes réfèrent-elles au plafond de verre lorsqu’elles se voient refuser une promotion dans votre organisation ?
    Oui   Non   Peut-être
  • La planification de la relève tient-elle compte de tous les candidats potentiels ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Les possibilités de formation et de perfectionnement sont-elles souvent réservées à un groupe restreint d’employés ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Les systèmes d’évaluation des emplois son-ils élaborés à partir des 4 grands critères reconnus en équité : qualifications, effort, responsabilités et conditions de travail ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Les facteurs retenus pour les plans d’évaluation des emplois tiennent-ils compte des caractéristiques des emplois féminins ?
    Oui   Non   Peut-être
  • L’évaluation des emplois se fait-elle de façon uniforme et objective, en évitant les biais d’interprétation ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Les systèmes d’évaluation des emplois ou de rémunération font-ils l’objet d’une validation périodique ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Les renseignements sur les emplois sont-ils à jour ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Avez-vous des règles d’administration des salaires ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Y a-t-il un suivi de l’évolution des salaires par rapport à l’évaluation du rendement ?
    Oui   Non   Peut-être
  • La conciliation des obligations de la vie professionnelle et de la vie personnelle est-elle une préoccupation dans votre organisation ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Vos gestionnaires connaissent-ils leurs obligations relativement aux accommodements raisonnables ET les limites de ces obligations ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Avez-vous mis en place une politique pour répondre aux questions sur les accommodements raisonnables ?
    Oui   Non   Peut-être
  • Avez-vous développé une politique pour contrer le harcèlement en milieu de travail ?
    Oui   Non   Peut-être
  • La politique sur le harcèlement est-elle claire quant aux rôles et responsabilités des gestionnaires ?
    Oui   Non   Peut-être
  • La politique sur le harcèlement est-elle claire quant aux rôles et responsabilités des employés ?
    Oui   Non   Peut-être
  • La politique sur le harcèlement est-elle connue des membres du personnel ?
    Oui   Non   Peut-être

Le test est destiné à un usage général seulement. Il ne constitue pas une norme juridique et ne dispense pas d’effectuer un examen plus détaillé.

Un bilan de santé ne rend pas malade...

Si vous avez répondu oui à bon nombre des questions, tant mieux! S’il y a des éléments à vérifier ou à redresser il faut bien sûr s’en occuper. Un audit indépendant permet de détecter objectivement les risques du coté de l’équité mais surtout, tout en tenant compte de vos contraintes d’affaires, vous obtenez une vision précise de la situation dans votre entreprise. Et, elle peut être en meilleure santé que vous ne le pensiez.

Denise Perron CRHA

Mai 2008

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