Groupe ÆQUITAS

Convergence de l’équité salariale et en emploi

Octobre 2009

Typiquement, les employeurs traitent le dossier de l’équité salariale dans leur entreprise sans faire le lien avec celui de l’équité en emploi, si ce n’est pour constater que les deux font appel à un jargon spécialisé et apportent un lot de tracasseries administratives. 

Pourtant, une cohérence dans la gestion de ces dossiers peut être productive.

Par exemple :

Nous savons que la Loi sur l’équité salariale du Québec exige que les employeurs assujettis démontrent l’absence de discrimination systémique fondée sur le sexe entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine dans leur entreprise.

Le salaire maximum (normal) accordé à une catégorie d’emplois est en quelque sorte la mesure de l’équité - ou de l’iniquité- à l’égard des catégories d’emplois à prédominance féminine. 

Nous savons aussi que les employeurs de 100 employés ou plus visés par le Programme de contrats fédéraux – au Québec, souvent les mêmes que ceux  soumis à la Loi sur l’équité salariale –  doivent mettre en œuvre un programme d’équité en matière d’emploi.

L’équité se mesure alors par la représentation des groupes désignés (femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles) dans leur effectif et par l’absence d’impact négatif des politiques et pratiques de gestion des ressources humaines sur les membres des quatre groupes désignés.

Or, dans le cadre de la mise en œuvre d’un programme d’équité en emploi, Ressources humaines et Développement des compétences Canada demande aux employeurs de fournir une analyse du salaire ou de la concentration des membres des quatre groupes désignés. Il s’agit en fait de comparer les  données relatives au salaire des membres des groupes désignés avec celles relatives au salaire des autres employés de la même catégorie professionnelle pour déterminer si le salaire des premiers, dont les femmes évidemment, est concentré au bas de l’échelle salariale.

L’approche de l’analyse de rémunération selon les termes de l’équité en emploi et celle de l’analyse de rémunération selon les termes de l’équité salariale sont certes différentes.

Mais il est quand même opportun de vérifier les  conclusions des analyses de l’entreprise effectuées dans les deux dossiers. Cela ne  permettra probablement pas de minimiser le nombre d’interventions et les tracasseries administratives mais du moins, les employeurs pourront s’assurer  d’une certaine cohérence.   

Denise Perron CRHA
Présidente, Groupe AEQUITAS et ex-commissaire Commission de l’équité salariale du Québec

© Groupe ÆQUITAS 2009

Le Groupe ÆQUITAS aide des employeurs à répondre aux exigences gouvernementales dans le domaine de l’équité salariale et en emploi.