Groupe ÆQUITAS

Un oxymoron

Mai 2010

Ce n’est pas parce qu’une entreprise est de plus petite taille que l’exercice d’équité salariale sera allégé pour autant. C’est même souvent le contraire.

Il est vrai que la Loi sur l’équité salariale comprend des exigences moindres pour les employeurs dont l’entreprise compte entre 50 et 99 salariés. En effet, ceux-ci n’ont pas l’obligation de constituer un comité d’équité salariale qui sera chargé de réaliser l’exercice d’équité salariale. Pour les employeurs dont l’entreprise est de 10 à 49 salariés, la Loi n’impose ni l’élaboration d’un programme d’équité salariale, ni la constitution d’un comité.

Ainsi va la théorie : Pour les entreprises de moins grande taille, la démarche est simplifiée. Pourtant, si je me fie à mon expérience depuis de nombreuses années auprès d’entreprises de toutes tailles, il m’apparaît clairement que l’idée de « démarche simplifiée » est un oxymoron.

En fait, il n’y a rien de simplifié dans la démarche d’équité salariale visant les plus petites entreprises. Ce serait même, souvent, plus compliqué.

Prenons les obligations d’une entreprise de 10 à 49 salariés :

  • Déterminer si des ajustements salariaux sont nécessaires pour atteindre l’équité salariale dans son entreprise ;
  • s’assurer que la démarche d’équité salariale est exempte de discrimination fondée sur le sexe ;
  • aviser qu’il y aura affichage, afficher et réafficher ;
  • évaluer le maintien de l’équité salariale tous les 5 ans ; etc.
  • En pratique, mis à part le fait qu’il n’y a pas d’obligation de mettre en place un comité d’équité salariale et qu’il y a un affichage en moins, les opérations seront les mêmes pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Ainsi, ce qui peut paraître simple pour une grande entreprise peut s’avérer moins évident pour une petite entreprise.

    Par exemple, vu le nombre limité de titulaires d’emplois, la détermination de la prédominance d’une catégorie d’emplois exige une bonne connaissance des variables à considérer ainsi que de leur poids. Et si nous ajoutons à cela les rôles souvent polyvalents exercés par les employés dans de plus petites entreprises, l’exercice demande un jugement assuré.

    Statuer sur la rémunération d’une catégorie d’emplois peut aussi représenter… hum… un défi ! La Loi réfère au « taux maximum de salaire ou au maximum de l’échelle de salaire des emplois qui y sont regroupés ». Va pour la fonction publique ou les organisations où il y a des syndicats, mais pour une petite entreprise (et même une plus grande) où cette notion peut être assez floue, il est nécessaire de faire une analyse probe et solide des différents salaires versés pour fixer le taux qui sera utilisé à des fins d’estimation des écarts salariaux.

    La porte-parole de la Commission de l’équité salariale soulignait récemment que, pour une petite entreprise, l’exercice d’équité salariale pouvait être réalisé en 35 à 40 heures. Soit, et peut-être même moins.

    Mais attention : une démarche d’équité salariale est plus qu’un exercice mécanique ou mathématique. Pour établir un diagnostic sûr et en arriver à des résultats qui sont cohérents et viables pour une entreprise, tout en tenant compte de ses valeurs (pourquoi tel ou tel salaire), il faut aussi prendre le temps de mûrir certaines questions, de réfléchir à nos options, d’en évaluer l’impact à long terme. 

    Somme toute, la démarche d’équité salariale dans une petite entreprise est loin d’être aussi simple.

    Si l’on veut être prêt pour le réveillon, mieux vaut s’y mettre le plus tôt possible.

    Denise Perron CRHA
    Présidente, Groupe ÆQUITAS et ex-commissaire Employeurs, Commission de l’équité salariale du Québec

    © Groupe ÆQUITAS 2010

    Le Groupe ÆQUITAS offre aux employeurs des services conseils en matière d’équité salariale et en emploi. Pour faciliter la réalisation de l’exercice d’équité salariale à moindre coût qu’une approche conseil traditionnelle, nous avons aussi  mis sur pied un programme de soutien en ligne avec points d’ancrage auprès d’experts du Groupe ÆQUITAS.