Groupe ÆQUITAS

Maître ès complications en équité salariale

Octobre 2010

En haute horlogerie, les prouesses techniques du mouvement sont réalisées par des Maîtres ès complications horlogères. Ces maîtres possèdent un savoir-faire complexe, rare et raffiné qui leur permet de réaliser les montres les plus compliquées au monde.

À la lumière d’une décision unanime rendue par la Commission de l’équité salariale (Décision CÉS-223-3.2-2353), est-ce qu’il faut (pratiquement) être Maître ès complications en équité salariale pour satisfaire aux exigences de la Loi sur l’équité salariale.

Nous résumons ainsi la situation :

L’obligation de l’employeur

Comme son entreprise compte entre 10 et 49 employés, l’employeur décide d’effectuer une démarche d’équité salariale dans son entreprise (non syndiquée).

Son obligation, en vertu de l’article 34 de la Loi se résume ainsi : 

Un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine. À ces fins, l'employeur doit s'assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.

Ce que l’employeur a d’abord réalisé

  • L’employeur suit une formation en équité salariale.
  • L’employeur forme un groupe de travail pour faire l’exercice d’équité salariale. (À noter, la formation d’un comité n’était pas requise par la Loi pour une entreprise de 10 à 49 employés.
  • Les cadres supérieurs sont exclus de la démarche.
  • Pour fins d’identification des catégories d’emplois, certains emplois sont regroupés en catégories d’emplois.
  • La prédominance sexuelle des catégories d’emplois est établie.
  • Un outil d’évaluation (et une pondération) des catégories d’emplois est  développé à l’interne.
  • Une méthode d’estimation des écarts salariaux est appliquée.
  • Des ajustements salariaux sont déterminés pour 4 catégories d’emplois.
  • L’affichage des résultats est complété. 
  • Le paiement des ajustements salariaux est effectué en un seul versement.

Une plainte

Une plainte alléguant que la démarche d’équité salariale de cet employeur ne serait pas conforme à la Loi est déposée à la Commission de l’équité salariale.

Ce que la Commission de l’équité salariale lui demande de refaire

  • L’étape de l’identification des catégories d’emplois (incluant la révision de la notion de cadre supérieur).
  • La détermination de la prédominance sexuelle des catégories d’emplois. 
  • Des corrections à l’outil d’évaluation développé à l’interne (et à la pondération).
  • L’estimation des écarts salariaux.
  • La détermination des ajustements salariaux.
  • L’affichage.
  • Le paiement des nouveaux ajustements salariaux.

En somme, la Commission conclut : « En raison des nombreuses lacunes constatées à toutes les étapes de la réalisation de l’exercice soumis par l’employeur, celui-ci devra reprendre l’ensemble de son exercice(…). »

Cette décision nous démontre à quel point l’exercice d’équité salariale – et la Loi sur l’équité salariale - comprend une myriade de détails. Le périple est tout simplement semé d’embûches. 

Faut-il croire que le titre de Maître ès complications en équité salariale sera  (ou l’est-il déjà?) une appellation…réservée.

Denise Perron CRHA
Présidente, Groupe ÆQUITAS et ex-commissaire Employeurs, Commission de l’équité salariale du Québec

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