Groupe ÆQUITAS

La SAQ-Équité salariale-Jugement du 15 septembre

Octobre 2011

Le 15 septembre 2011, la Cour d'appel du Québec confirme qu'un employeur doit accorder un programme d'équité salariale distinct à une association accréditée qui l'a exigé, même si ce programme distinct ne comprend aucune catégorie d'emplois à prédominance féminine.

Rappel de la situation

L'article 11 de la Loi sur l'équité salariale stipule que l'employeur doit établir un programme d'équité salariale distinct applicable aux salariés visés par une association accréditée qui en fait la demande.

Jusqu'en 2004, de tels programmes distincts sont permis

De 1997 à 2004, l'interprétation administrative de l'article 11 de la Loi appliquée par la Commission de l'équité salariale (CÉS) était qu'une association accréditée pouvait, conformément à l'intention du législateur, exiger un programme d'équité salariale distinct même s'il n'y avait aucune catégorie d'emplois à prédominance féminine à l'intérieur de ce programme.

Au fil du temps, bon nombre d'entreprises ont accordé à des associations accréditées des programmes d'équité salariale distincts. Rappelons que, de toute façon, les employeurs n'ont pas la possibilité de refuser puisque, selon la Loi, seules les associations accréditées disposent du droit d'exiger un programme d'équité salariale distinct (à l'exception de la possibilité pour l'employeur d'en demander un à la CÉS en raison d'une disparité régionale).

À partir de 2005, les programmes distincts sans catégories d'emplois à prédominance féminine sont invalidés

En 2005, la CÉS changeait toutefois son orientation. En effet, elle décidait qu'un programme distinct ne pouvait pas être accordé à une association accréditée si les employés qui en font partie n'exercent aucune catégorie d'emplois à prédominance féminine. La CÉS se mit alors à invalider de tels programmes d'équité salariale distincts. Selon cette orientation, des employeurs ayant pourtant complété leur exercice, se voyaient sommés de recommencer et les catégories d'emplois représentées par l'association accréditée deviennent visées par le programme général d'équité salariale.

Deux entreprises contestent la nouvelle orientation

La Société des alcools du Québec (SAQ) et  Beaulieu Canada ont contesté cette nouvelle orientation de la CÉS devant la Commission des relations de travail (CRT). La CRT a conclu dans le même sens que la CÉS, à savoir qu'il n'y a pas lieu de permettre des programmes distincts si les employés qui en font partie n'exercent aucune catégorie d'emplois à prédominance féminine.

La Cour supérieure voit cependant les choses autrement. En effet, dans son jugement du 29 juillet 2008, elle donne raison aux employeurs et infirme la décision de la CRT. Ainsi, des programmes distincts qui ne visent aucune catégorie d'emplois à prédominance féminine peuvent  être établis.

La loi est claire

La Cour supérieure précisait :

« Il est reconnu que les lois réparatrices dans le domaine des droits de la personne doivent s'interpréter, plus que toute autre loi, en recourant à leur objet. (...)

(...) Tout doute quant au sens que doit recevoir l'une de ses dispositions doit être tranché en faveur de l'interprétation qui assure le respect du droit à l'équité salariale.

Le Tribunal est d'opinion qu'un tel doute n'existe pas à l'égard de l'article 11 de la Loi, considérant le choix du législateur de mettre en œuvre de façon proactive et efficace l'équité salariale, en permettant la création notamment de programmes distincts, à la seule demande d'une association accréditée. »

Le jugement faisait ressortir que « le législateur a manifestement choisi de consacrer le droit à l'étanchéité des programmes distincts et d'accepter la limitation corrélative à l'égard de l'étendue des comparables provenant de catégories d'emplois à prédominance masculine d'une entreprise. »

En d'autres termes, sous prétexte de « clarifier » la Loi, la CÉS et la CRT ne peuvent pas y ajouter des modalités, puisque ce n'est pas ce qu'a souhaité le législateur.

Insatisfaits de cette interprétation, des syndicats se sont adressés à la Cour d'appel qui, le 15 septembre dernier, confirmait le jugement de la Cour supérieure.

Nous n'aborderons pas ici les thèses interprétatives traitées dans le jugement de la Cour d'appel. Mentionnons toutefois que la juge Marie-France Bich explique : «Le problème découle du processus interprétatif choisi par la Commission, centré sur le seul objectif général de la Loi, mais qui en ignore le texte, le contexte et l'historique.»

Et de poursuivre : «Ce souci de l'objectif ne peut cependant  éluder l'examen du texte législatif qui est, faut-il le rappeler, le point de départ de l'exercice interprétatif : ce sont d'abord les termes de la loi qui indiquent l'intention du législateur et l'on doit donc accorder  beaucoup d'attention aux mots qui ont été choisis pour exprimer celle-ci. »

Encore, une fois, il est rappelé que nous ne pouvons faire dire à une loi ce qu'elle ne veut pas dire. Même au nom de l'équité.

Ce sera avec plaisir que nous discuterons avec vous des répercussions de l'application de la Loi sur l'équité salariale dans votre organisation!

Denise Perron CRHA
Présidente, Groupe ÆQUITAS

© Groupe ÆQUITAS 2011

En équité salariale les options sont multiples. Les erreurs peuvent coûter cher.

Le Groupe ÆQUITAS aide bon nombre d'employeurs à maitriser les risques dans le domaine de l'équité salariale et à réaliser leur exercice obligatoire d'une manière efficace tout en étant alignée sur les stratégies d'affaires de l'entreprise. Pendant 7 ans, la présidente a été commissaire représentant les employeurs à la CÉS. Elle et son équipe ont une longue et solide expertise de consultation en équité salariale et rémunération auprès des employeurs. Nos clients proviennent d'entreprises de toutes tailles partout au Québec et au Canada.